□福建省仙游县检察院检察长 袁培明

基层检察院人才资源的匮乏，主要表现在人手不足和素质不高两个方面。以我院为例，人才“瓶颈”有如下体现。一是人员缺编严重。我院编制有８７人，现有干警仅６７人，缺编率达２３％。二是年龄结构老化。全院干警中，３０岁以下的仅有１０人，４５周岁以上的干警占全院干警总数的４３．３％，队伍断层日渐显现。三是学历构成参差不齐。现有干警中，本科学历３５人，其中全日制院校法律专业本科毕业的仅有１４人。四是新晋职人员少，后备力量不足。我院参加全国统一司法考试的人员有近２０人次，仅有３人通过。目前，全院３５周岁以下的检察官只有１１人，仅占全院干警总数的１６．４％。破解人才资源匮乏的难题，不外乎大力引进高素质人才和努力提升现有人员素质两种途径。但对经济落后地区而言，进人难，留人更难。相对较为清苦的检察岗位对人才的吸引力较弱，加之经济落后地区财政困难，引进人才的编制也不好解决。另一方面，经济落后必致人才流失。以我院为例，２００２年以来，已先后有６人调离本院，而同期新进人员才不过８人，加上退休和离岗待退人员，在岗人数可以说是有减无增。

人才匮乏如高山横亘，但也并非不可逾越。在我看来，基层检察机关应该也有能力走出一条“不拘一格纳人才、分类培训强素质”的人才兴检之路。

《检察官法》规定，检察官的任职条件是大学本科以上且具有法律专业水平。这本是对检察官任职资格的限制，但现实操作中，我们往往把它涵盖到所有的检察人员身上，从而把许多“急需、能用”的专业人才拒之门外。其实，检察机关里不少岗位并不需要本科生或具有法律专业水平的人员来担任，如信息、宣传、财务、保密、档案等岗位。如果选择引进相关对口人才，哪怕只有大专学历，也会大大拓宽人才选择面。我们还可以在本地其他机关或乡镇里已具有公务员身份的人员中商调相关人才进入检察机关，这样不会增加财政负担，更易取得政府编制部门的理解与支持。

在检察机关的综合后勤部门中，也有不少检察官在从事着专业并不对口的工作。这既可能妨碍他们工作热情的发挥，也分散了检察机关本就十分紧缺的业务类人力资源。因此，我们完全可以大胆引进年轻的相关专业人才从事综合后勤工作，解放出有法律职称或法律专业水平的人员充实到业务工作一线去。至于那些在综合后勤部门工作的同志的法律职称问题，可以通过鼓励、支持他们参加在职学历教育，取得法律专业本科学历，并参加全国统一司法考试来解决。

基层检察机关内设机构设置过多过细，也是造成人力资源分散、难以形成工作合力的弊端之一。机构过多，导致中层干部过多。在职时，他们的精力会被大量牵扯到烦琐的行政性事务中，相对削弱了办案力量；而一旦他们从领导岗位退居二线后，虽说距退休尚有时日，但碍于颜面大多不愿继续在办案一线打拼，造成了人力资源的空置。同时，机构多人力少，许多科室只能配备二三个人，甚至还有“光杆司令”，工作效率也难以保证。因此，加快基层检察机关机构改革步伐，推行人力资源整合和分类管理，是缓解人手紧缺矛盾的可行举措。

基层检察机关的人才“瓶颈”，不仅仅表现在总量的不足，还表现在结构性短缺上。具体来讲，就是现有工作规范不明，现有人员工作技能不精。为此，基础检察机关必须强化现有人员的业务培训工作，并围绕工作岗位的具体职责要求，结合工作实际和业务特点，大力开展分类培训。

对于基层检察机关、特别是困难基层院在实施分类培训计划时，存在的诸如经费紧缺、师资力量不足等现实困难。我建议由省一级检察院定点联络省内高校的法律名师，用两到三年的时间，全面、系统、分门别类地对基层检察机关的在职人员进行有针对性的培训，使每位检察干警都能明晰工作规范，理解法理内容，熟练掌握业务技能，实现向现有人员要警力的目标。此外，加强检察文化建设，营造团结紧张、严肃活泼的机关工作氛围，对整合现有人力资源、充分发挥每位干警的积极性、主动性和创造性，形成整体工作合力，有着无可替代的重要作用。