劳动局回复岂能对抗劳动部规章

南城某电子厂负责人向劳动部门反映，该厂部分员工在企业工作多年后，消极怠工想迫使老板辞退他们，但这样一来工厂将要付一定的辞退补偿金。想辞退这些怠工员工又觉得支付辞退补偿金很吃亏，该电子厂老板无计可施陷入困境（《信息时报》１２月１２日报道）。

在笔者的经验世界里，主雇关系中的“雇主”似乎极少有“陷入困境”的时候。上述事件后来的进展也证明了这一点，《信息时报》记者从东莞市劳动局获悉，这种消极怠工迫厂辞退以获经济补偿金的做法将得不到劳动部门的认可，经教育无效，企业可无偿辞退消极怠工者。劳动部门的“说法”无疑令企业振奋，但处于弱势的员工，又有谁来给他们打上一针强心剂呢？

我们知道，东莞市劳动局并非司法机关，无法就个案作出裁判；它更非立法机关，无法应具体的投诉或咨询而专门定规建制。当企业前来反映情况，劳动部门所扮演的角色更像“法律服务人员”，为企业提供的是一种法律和政策的咨询服务，很显然，作为行政机关，对消极怠工事件的阐释，应提供明确的依据。

对于“员工消极怠工”，现有法律是有所涉及的，并非无法可依，比如《劳动法》第二十五条规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。想必大多数企业都不想看到自己的员工“消极怠工”，因而总会在自己的章程或纪律中将“消极怠工”列为解除合同的理由。

如果员工真的“消极怠工”，企业应有权解除合同，这是毫无疑义的。但问题在于，解除合同并不意味着可以免除经济补偿金。为了规范违反和解除劳动合同后，劳动者所能获得的经济补偿标准问题，劳动部特别根据《劳动法》，制定了一个《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。该《办法》不但明确解除劳动合同也需“经济补偿”，而且第七条还规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”

东莞市劳动局对“消极怠工迫厂辞退以获经济补偿金的做法”不予认可，这个结论有问题。作为一个基层执法部门，依法行政是职责所在，《劳动法》以及劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》是必须认可的国家法律和部门规章，既然法律和规章均未明确规定“劳动者消极怠工迫厂辞退，企业可以不予补偿”，那么就应按“解除合同”的一般规则来处理，即给予补偿。

进一步讲，现行立法如此规定也是有其深意的，我们不能因为员工表面上的“消极怠工”表现，就剥夺其获得补偿金的权利。理由在于：在实践层面，我们很难辨别，究竟是员工既想离厂，又不愿提出辞职，因而消极怠工；还是工厂既想让员工走，又不愿付补偿金，因而故意称员工消极怠工？如果因“消极怠工”而被辞退，企业无须支付任何补偿金，那么很可能企业都会效仿这一方式——即使员工不想“消极怠工”，企业也有的是办法让你“消极怠工”。比如将一个员工调去做一份他根本无法胜任的工种，如果不做，或做不来，对不起，你属于“消极怠工”，请你走人，而且不给任何补偿金。

《劳动法》是一部保护劳动者的法律，劳动部门也应该以保护劳动者合法权益为工作重心，我们更愿意看到的是，劳动局对“陷入困境”的劳动者及时伸出援助之手。也许劳动部门更应该想一想，当劳动者控诉企业以“消极怠工”为由单方解除劳动合同时，你们该如何答复？