哲学视域下的检察官业绩考评

   检察官业绩考评是检察管理的重要组成部分,其在推进过程中遇到很多困难和阻力,甚至有人对能否持续推进持怀疑态度。产生诸多分歧的原因,除了考评技术上确实存在难题以外,从根本上来说还是没有弄清楚检察官业绩考评是什么、为什么等基本的理论问题。以什么样的哲学理论为指导,事关检察官业绩考评的走向和成败。确立马克思主义实践人性论在检察官业绩考评中的指导地位,对深入扎实推进检察官业绩考评工作具有十分重要的理论价值和现实意义。

　　一、人性假设:从哲学视角看检察官业绩考评

　　“人性”问题是哲学史争论不休、常论常新的话题,也是管理学赖以存在的哲学基础。“自古以来,人们关于管理方式的主张,无不以他们持有的人性观点为基础的,人性观念构成了任何一种管理思想的前提和核心。”

　　西方传统管理思想在发展过程中先后提出了多种人性假设。英国经济学家亚当·斯密的“经济人”假设,在西方经济学、管理学中出现最早、影响最为深广。直接以“经济人”假设为哲学基础而提出的管理理论有明显的局限性,即其将人的行为和动机看成为了追求个人的经济利益,忽视人的需要的多样性、复杂性和多层次性。

　　美国管理学家梅奥所提出的“社会人”假设明确将管理学的全部问题归结为人的因素,认为必须将人际关系的改善、人的情感满足放在工作的首位,调动人的积极性,从而提高生产效率。其偏颇之处在于,过于偏重人的心理、情感等社会因素而忽视理性和经济因素。

　　美国心理学家马斯洛提出“自我实现人”假设,认为人在满足生理、安全、爱和自尊等需要之后还有更高层次的“自我实现的需要”。其强调要创造条件促进人的主动性、创造性的发挥,促进人的自我价值和人生价值的实现。但是,该假设关于人的理解,仍是西方文化传统下个体式的,其追求个人的“自我实现”难以真正实现。

　　针对管理实践中人性问题的复杂性,美国管理学家沙因提出“复杂人”假设,认为不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变化而不断变化的。

　　“文化人”假设的代表人物德国社会学家马克斯·韦伯提出,透过任何一项事业的表象,可以在其背后发现一种无形的、支撑着的时代精神力量;在一定条件下,这种精神力量决定着这项事业的成败。

　　上述传统的人性假设作为管理哲学,对包括检察官业绩考评在内的管理实践产生影响。一方面,传统人性假设对检察官业绩考评产生消极影响。不可否认的是,物质条件的改善是人发展的前提,物质生活质量的提高是人发展的重要标志,但“经济人”假设统领下的检察官业绩考评,必然“以物为本”“以案为本”,以追求更多的办案数量为价值追求,通过定量化、精细化和绝对化的考评指标,对检察官严格“管制”和监督。在这种背景下,检察官可能变成“办案工具”和“办案机器人”。这种考评方式强调物质利益刺激,否定检察官的能动作用,与人的全面发展的根本目标相左。“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设和“文化人”假设都只看到人性的某一方面内涵和特性,并以此决定人性的全部,陷入了机械的、片面的人性论。以这些人性假设为指导的检察官业绩考评,与我国已进入新时代的社会状况和当前检察管理现状不相适应,与检察官需求的层次性、多元性和多样性不相适应,与检察官“终极关怀”不相适应,不但难以实现业绩考评目标,甚至可能会走向反面。

　　另一方面,传统的人性假设对检察官业绩考评具有借鉴意义。一是检察机关可以借鉴“经济人”假设的积极因素,通过检察官业绩考评设定奖惩目标,落实检察官办案责任制,适当提高检察官工资福利保障,一定程度上能够凝聚人心,调动检察官努力工作的积极性。二是从“社会人”假设出发,满足检察官的社会心理需要。检察官是“社会人”,不能脱离社会而生存。当经济发展、物质保障达到一定限度时,检察官对感情的需要就更为迫切。检察机关各级组织要更加关注检察官的心理需要,使检察官个体充分感受到尊重,获得成就感,充分调动工作的积极性。三是从“自我实现人”假设出发,激励检察官实现个人价值。如通过演讲、论坛等方式,使检察官有机会与外界进行交流,为检察官提供展示自己才华的舞台;建立科学的领导干部选拔制度和检察官晋升通道,让有才能的检察官脱颖而出。四是从“复杂人”假设出发,营造尊重个性和差异化的良好氛围。考评规则制定者要客观分析不同年龄、性别、学历、地域、层级检察官的不同要求,尽量满足每个检察官个体的愿望,充分挖掘每个人的潜力和闪光点,从而形成发展的整体合力。五是从“文化人”假设出发,武装检察官的头脑,提升综合素质。检察机关应当打造具有引人注目和鲜明个性的检察品牌,塑造独具特色的检察文化,在潜移默化中激发检察官积极工作的态度和热情,从而为检察事业发展提供不竭的精神动力。

　　当然,检察官业绩考评只是吸纳传统人性假设及其管理理论的精华是远远不够的。传统人性假设在检察官业绩考评实践中,不但不能把人作为自由自觉的创造主体,使人的潜能和价值得以彰显和释放,使人自身得到全面发展,反而造成人的工具化。这源于传统的人性假设及其管理理论,归根结底都是用形而上学片面、既定和抽象的思维定式看待人,不能辩证地将人视为不断发展变化、不断自我生成和自我创造的实践存在,不能科学地阐释人的全面发展的客观条件、确定人的全面发展的现实途径。

　　笔者认为,从根本上说,打破传统人性假设“实体人性论”的局限,应当以适应知识经济时代和新的司法文明要求的哲学理论——马克思主义实践人性论作为检察官业绩考评的哲学基础。马克思将人性理解为人的社会实践性。马克思主义实践人性论认为,人的发展亦即追求幸福、实现自己的价值,人的本性是人的一切活动的动机之源泉,从而理应是人类所有活动的根本出发点。马克思主义实践人性论不同于以往人性假设假定的人既有的本性,认为人性不是从来就有的,也不是一成不变或无关社会和历史的,而是在生活、社会实践中不断生成、丰富和发展的。以马克思主义实践人性论为哲学基础的检察官业绩考评,将走出传统人性假设的误区,引领检察官业绩考评不断深化和发展,实现检察官业绩考评的根本目标。

　　二、人本考评:检察官业绩考评的根本路径

　　检察官业绩考评应坚持人本考评的理念和方式,即以马克思主义实践人性论为哲学基础,以习近平关于人的全面发展论述为指导,以检察官为根本和主体,以提升检察官能力为主要内容,将检察事业发展的目标分解到检察官个体,使检察官个人目标与检察事业发展目标协调一致,通过考评调动检察官的主动性、积极性和创造性,同步实现检察事业的全面发展和检察官的全面发展。

　　(一)人本考评是以检察官为根本的考评

　　检察官业绩考评的目的,就是要通过考评实现“双赢”——检察官的全面发展和检察事业全面发展。抓住这个根本,强化检察官在业绩考评中的核心地位,就能从根本上解决为什么考评、考评什么、如何考评、考评的结果如何运用等基本问题。检察官是检察事业发展的根本和决定因素。办案是检察官的职责所在,检察官综合素质和能力决定了办案的水平和效果。检察官业绩考评应立足检察官这个根本,以检察官的全面发展为目的和归宿,使有担当、有情怀、有能力的人脱颖而出。

　　马克思所阐述的共产主义理论,终极目标是人的自由发展和全面解放,每个人的自由发展是一切人自由发展的条件。只有牢固树立和不断强化为了检察官、促进检察官的发展而考评的理念,检察机关才能在符合人的本质、符合检察官的内在需求的前提下,通过调动检察官的积极性和创造性,提高凝聚力、创新力和竞争力。随着经济社会的发展,人们的需求多样化,越来越多的检察官不是仅仅将检察工作当成谋生的手段,而是为了实现自身的价值。检察官业绩考评应适应经济社会发展的新变化和检察官不断增长的新需求,及时调整方向,以更好地促进检察官的全面发展。通过以人为本,检察官业绩考评才能引领同步实现“两个全面发展”,即检察官的全面发展与检察事业的全面发展。

　　(二)人本考评是以合乎人性的方式进行的考评

　　用什么样的方式方法解决问题,从根本上取决于有什么样的世界观和方法论。检察官业绩考评是“人本考评”,“以人为本”的理念决定了检察官业绩考评要立足于检察官这个根本,尊重检察官的尊严和价值,不能用简单化的行政命令强迫检察官被动接受。业绩考评要实行检察官个人自评与组织考评相结合的方式,实现考评主体与考评客体的良性互动,充分尊重和信任检察官。检察官业绩考评相关制度设计、组织架构的构建、领导方式等,都要建立在对检察官的充分理解和尊重的基础之上,与人的本性相适应,从而使考评机制更加人性化。

　　(三)人本考评是以检察官为主体的考评

　　人是社会的主体,检察官是检察事业的主体。要唤醒检察官的主体意识,真正让检察官认识到自己才是检察事业发展的主人和检察官自身发展的主人,而不是被动的“服从者”。公正用人事关检察事业发展,是检验领导干部是否合格的重要标尺,更是检察官业绩考评能否持续深入的关键所在。对检察干部要用人所长、容人所短,让有能力的人有用武之地,从而树立起导向和标杆,带动一大批人学业务、比能力。要更加注重保护和保障检察官的知情权、参与权、民主权、批评建议权等,营造自我价值实现的公平公正环境。在考评内容上,我们须破除“唯办案论”“唯数字论”的思维,不仅要考察检察官的办案能力,还要考察检察官的综合能力、职业潜力和敬业精神等;将能够促进检察官的全面发展的内容纳入业绩考评,质量、效率、效果不仅作为考评办案的标准,而且要变成衡量检察官提升和发展的标准。总之,我们要将上述这些看似与“业绩”关系不大的内容变为业绩考评的指标,营造有利于检察官全面发展的内外环境和考评环境,不断强化以检察官为主体的业绩考评,增强检察官自主性。

　　“以人为本”中的人,是个性与共性的统一。社会主义市场经济决定了每个人、一切人都直接成为社会主体形态。具体到检察领域,检察官办案责任制中的“谁办案谁负责”“谁决定谁负责”强化了检察官个人的独立价值和主体作用。在检察官业绩考评中确立的“以检察官为本”理念,既意味着以检察官为主体,也意味着以每一个检察官个体为主体。在维护国家、集体、社会利益的同时,我们要切实关注检察官个人的需要和利益,保障检察官个人的合法权益。

　　三、以辩证思维完善人本考评的理念

　　检察官业绩考评应坚持以马克思主义实践人性论为指导,推动思想解放、观念变革,不断完善人本考评的理念,确保检察官业绩考评工作循序渐进。具体而言,要处理好六组关系。

　　(一)处理好“目的与手段”的关系,确立同步实现“两个全面发展”的考评目标

　　在社会分工的体系中,检察机关承担法律监督职责,通过司法办案、促进公平正义,进而为中国特色社会主义事业发展贡献力量。作为检察机关中具体的个人——检察官,其职责使命就是司法办案,通过提升办案质量和效果,推动检察事业不断发展是应有的逻辑。“离开劳动实践、离开创造活动,人既将失去其作为人的本性,亦将失去其作为人的现实规定性,人的发展也就无从谈起。”我们也要看到,人既是认识主体也是实践主体,既是消费主体也是生产主体,既是利益主体也是责任主体,既是目的也是手段。“马克思强调人应当从异化劳动中解放出来,使劳动由外在于人的尺度转变为内在于人的尺度,由否定自身的活动转变成肯定自身的活动,由谋生的手段转变成劳动者实现自己本质力量、发展自己能力和个性的过程。”办案是检察官最基本的“劳动实践”,离开了办案,离开检察事业的发展,检察官自身的发展就变成了空中楼阁。我们要通过业绩考评推动检察官多办案、办好案,同时检察官也要通过履职办案来实现自身价值。总之,检察官业绩考评的目标是同步实现检察官全面发展与检察事业全面发展。

　　(二)处理好“业务考评与综合考评”的关系,在考评内容上体现以人为本

　　“任何人的职责、使命、任务就是全面地发展自己的一切能力。”以马克思主义实践人性论为指导的人本考评,内在地蕴含着将提升检察官的能力作为检察官业绩考评的内容。随着检察官业绩考评的不断深入,将更加注重检察官全面能力的综合考评。从法国检察官业绩考核指标来看,无论是考核普通检察官的一般业务能力指标,还是考核检察长、机构负责人等领导职务的指标,无一不以提升“能力”为核心。我国可以借鉴法国检察官综合考核的做法,从人本考评的理念出发,将检察官业绩考评更突出为检察官能力的考评。笔者认为,可以考虑从政治能力、业务能力、综合能力、团队协作能力和创新能力五方面进行考评。对于承担管理职责的检察长、副检察长和部门负责人,还要考评岗位特定能力,即管理团队、创造业绩的能力。

　　(三)处理好“内部与外部”的关系,在不断改善考评环境中推进检察官业绩考评

　　“考评环境将很大程度上决定它的效力。考评的环境实际上比考评本身更为重要!”没有积极的考评环境,检察官业绩考评目标将无法实现。考评环境包括外部环境和内部环境。就外部环境而言,党委、政府和社会各界了解、支持检察官业绩考评,将有助于这项改革的进行,检察官业绩考评在一定程度上也依赖于其他政法机关的态度。如法官对检察官在认罪认罚从宽制度实施中的地位和作用的认同,会提高检察官量刑建议的采纳率。就内部环境而言,若检察院的领导班子团结有力,检察长积极进取、富于创新精神、用人公正,检察机关内部就会形成开放、竞争、信任、诚实、合作的环境,有利于检察官业绩考评目标的实现。

　　考评环境的改善是一个漫长的发展过程。检察机关领导干部要有常抓不懈、久久为功的韧劲儿,努力营造良好的内外部环境。随着考评环境的改善,检察官业绩考评也会逐步完善和发展。

　　(四)处理好“定量考评与定性考评”的关系,构建综合考评体系

　　定量考评是以统计学为基础,将各项考评内容转化为数据,通过数学手段获得考评结果,并以数量的形式表现出来。定量考评的优点在于,其可以摆脱个人经验和主观意识的影响,具有较高的客观性;其缺点在于数据不可靠。对于难以量化的考评项目,定量考评往往无法达到准确的要求。而定性考评是由考评主体对系统的输出作出主观的分析,直接对考评对象进行打分或判断。定性考评的优点在于,其不受统计数据的限制,可以充分发挥人的智慧和经验,将问题考虑得更全面,避免或减少统计数据可能产生的片面性和局限性;其缺点在于考评结果容易受考评主体意识的影响和经验的局限,考评结果的稳定性不足,特别是在缺乏民主的环境中,可能造成不公平。采取定量考评还是定性考评,取决于该国检察制度及检察管理文化。我国检察官业绩考评刚刚起步,过多地采取定性考评很难摆脱传统考核的局限,使业绩考评流于形式。因此,宜坚持以定量考评为主、定性考评为补充的综合考评方式。对于能够量化的工作,以定量考评为主;对于难以量化的工作,则以定性考评为主,做到既不唯数据论,又避免评价指标体系过于主观抽象。

　　(五)处理好“全面推进与重点突破”的关系,在破解难题中落实人本考评

　　当前,检察官业绩考评遇到的主要难题是“无可比性”,即不同业务部门之间的检察官因职责内容、考评项目、质效评价指标等各不相同,考评结果欠缺可比性。有的地方检察机关因“无可比性”,变相放弃考评或使考评流于形式。“无可比性”并非检察官业绩考评本身造成的,而是考评方法的问题。应该说,追求绝对的“可比性”很难,但相对“可比性”是可以实现的。笔者认为,可通过统计学中的百分位数、正态化标准分数、综合分数等方法对考评原始分数进行相对合理地转换。但这种方法对检察官人数较少的检察院有一定的局限性。笔者认为,可在一个行政区域内“打通”(如,一个地级市内经济社会发展程度和检察官素质等比较接近,可以打通),对辖区所有检察院的检察官考评原始得分按照业务条线统一排名,就能避免某条线检察官人数少而难以相比等问题。在条线排名原始分数拉开档次的基础上,按照百分位分数进行转换,根据转换后的得分在本院排出所有检察官的名次,可较好地解决“无可比性”问题。

　　(六)处理好“理想和现实”的关系,检察官业绩考评要实事求是、循序渐进

　　业绩考评必须充分考虑到人的发展的复杂性,不能理想化。一方面,人的全面发展是一个渐进的过程;另一方面,“全面”本身是相对的概念。因此,检察官业绩考评对于检察官的全面发展问题,既要特别关注、逐步提升,又不能过高要求、过高期待,尤其是不能超越发展阶段,制定并试图实现未来才能达到的目标。就检察官业绩考评制度本身来说,其既要随着经济社会发展调整考评重点,又要随着检察官综合素质和司法水平的提升,逐步提高考评的标准;既要关注检察官的现实生活,又要顾及检察官对个人成长进步的追求。只要我们坚定信念、积极探索、尊重科学、注重实践,就能找到破解难题的办法。

       吉林省白城市人民检察院党组书记、代理检察长。

　　(请参见《人民检察》2021年第17期或请关注人民检察微信公众号)