滥用劳务派遣 催生当代包身工

时间:2012-06-24 17:19:00作者:新闻来源:红网

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  记者近日调查发现,劳务派遣被滥用的趋势并没缓解,不仅企业在使用劳务派遣,就连医院、学校、政府事业单位也都大量使用。劳务派遣工与正式工的“同工不同酬”、“同工不同权”,越来越多地浮出水面,派遣员工把自己的遭遇比作“当代包身工”。劳动者本该拥有的合法权益,在滥用的劳务派遣下荡然无存。 

  曾有多家媒体披露,2004年,我国仅在公有制企业、事业单位、国家机关中的派遣劳动者就有2500万人。人保部公布的2008年全国数据为2700万。《劳动合同法》实施之前,官方统计数字是2000万人。2011年2月28日,《经济观察报》披露全国总工会的数据为6000多万,这比此前人保部公布的2700万多出逾一倍。但不到两个月(4月14日),全国总工会的一个处长又出来说,他不清楚6000万的数据,他掌握的数据是2700万人。4天后,人力资源和社会保障部高级官员又通过记者提供了3700万的“保守估计”数据。 

  上海市总工会2011年1月提供的调查报告,详细说明了劳务派遣用工已经泛滥到了何种程度:2003年劳务派遣工占企业全部用工人数的28.3%,2006年上升至33.8%,2007年达到38.3%,2008年初达39.7%,最近两年仍呈上升趋势。从行业类型来看,制造业比例最高,占43.6%;从所有制类型来看,国有企业最高,占47.2%,个别企业甚至高达90%。 

  劳务派遣用工的行业分布广,几乎遍布各行各业,且岗位门类齐全。甚至在一些党政机关和事业单位,也大批量使用名为“人才派遣”的劳务派遣工。来自人力资源和社会保障部的统计,劳务派遣工主要集中在通信、石油石化、电力、铁路、银行等行业。仅21家央企使用派遣工就达120余万人,约占其用工总量的17%,不少大型央企派遣工占企业用工总量的一半以上。而在西方主要国家,劳务派遣的用工比例一般不会超过3%。 

  而据“劳动力派遣业者国际联合会(CIETT)”(又译为“民间职介机构国际同盟”)的统计数据,2004年,被派遣劳动者占全体就业人员的比例,最高为英国即5%,其他如,澳大利亚为1.38%,比利时为2%,丹麦为1.2%,芬兰为1.2%,法国为2.1%,德国为1%,希腊为0.1%,意大利为0.63%,卢森堡为2.5%,荷兰为2.5%,挪威为1%,波兰为0.22%,葡萄牙为0.9%,西班牙为0.8%,瑞典为1%,瑞士为1%,英国为5%,美国为1.93%,日本为1.3%,韩国为0.34%,南非为4%。 

  用人单位和跟派遣工之间没有一个直接的劳动关系,如果出现工伤,出现无固定期限劳务合同等问题,是跟用人单位没直接关系的,劳务派遣工是直接找劳务派遣公司,等于是给用人单位直接设置了一个防火墙,降低了它的用工风险,把风险转嫁给了劳务派遣工。 

  曾参与劳动合同法制订的全国人大法律委员会委员周玉清认为,“现在一些企业,凡是能够用劳务派遣工的,就坚决不用合同工”。周玉清说,还有许多党政机关、事业单位也都在以“人才派遣”的形式用工,很多刚从大学毕业的学生也在其列。“按照这种趋势下去,用不了几年,用工单位直接与劳动者签订劳动合同这一基本用工制度将被劳务派遣工所替代。” 

  而正式工与劳务工在收入上存在很大差别。据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查,2008年底,该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平,但后者的平均工资却是前者的3至4倍甚至更多。 

  劳务派遣型就业人员是否参保,参加哪些社会保险,如何参保都没有规定。大部分劳务派遣员工与派遣机构的劳动合同是非连续性的,可能还涉及到跨地区的情况。如果按照正规就业部门的缴费基数和费率缴费,也不完全适合派遣劳务。以广东省的情况为例,劳动保障部门所属的劳务派遣组织大部分为每位员工缴纳社会保险;外省输出部门驻当地管理机构的劳务派遣组织,则在员工原籍缴纳工伤保险;家政服务公司绝大部分没有为员工缴纳社会保险。 

  劳务工的社会保险费,从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的,为了减少保险费支出,劳务派遣公司会按非正规就业的比例就低不就高缴纳,或选择性地只参加1至2个险种。用工企业与劳务工因为没有直接合同关系,企业不必支付住房公积金,也不用为劳务工提取公益金,劳务工辞职、死亡或被辞退,没有任何补偿。劳动者的其他权益,比如培训、转正定级、职称评审、职务晋升、休假、福利津贴、参与决策、参加党团活动等权利,派遣员工都不能完全享受。 

  劳务派遣,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 

  劳务派遣能够满足用工单位弹性灵活用工、主要是临时性用工的需要,但是,劳务派遣客观上模糊了劳动者与雇主的劳动关系,容易为用工单位恶意逃避法定用工义务所利用,因此,为了避免用工单位滥用劳务派遣,避免劳务派遣冲击甚至取代标准用工形式(即用工单位长期直接正式雇佣劳动者的用工形式),欧盟各国、美国和日本等发达国家都将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内,仅仅让其充当标准用工形式之外的一种补充形式。但是在中国这方面的法律规定缺乏,于是导致的后果就是单位为了节约用工成本大肆招收劳务派遣工。 

  在临时性岗位上采用劳务派遣用工形式,反而会增加用工单位的短期用工成本,因为它除了按临时用工标准支付劳动者工资福利外,还要支付劳务派遣单位一些管理费用。但是,用工单位在非临时性岗位上长期使用劳务派遣工的话,却可以通过逃避法定用工义务而“节约”长期用工成本。 

  这主要包括:1、同工不同酬,劳务派遣工的待遇甚至比与临时工还差,其工资水平仅为同类岗位普通固定工的1/2、1/3或1/4,而且福利待遇较差,甚至完全没有福利。2、少支付甚至不支付社会保障相关费用。逃避因工作而造成伤残疾病的治疗和经济补偿费用。3、辞退劳务派遣工不作补偿,从而省下了辞退员工的经济补偿费用(每满1年补偿1个月工资。4、劳务派遣工在用工单位永远没有“工龄”,也不可能被长期留在同一用工单位,因而没有“较长期限劳动合同”的用工风险,也省去了因“工龄”而产生的相关费用。5、不需要为劳务派遣工提供职位工资晋升、福利待遇提高等因长期在用工单位工作而产生的增值利益。 

  劳务派遣制度即便是存在上述的一些问题,但也不能予以否定,因为当然也有它自身的优势和特点,但是如果没有相应的法律法规对问题予以解决,最终的结果就只能优势缩小问题放大。对于用工单位而言,是采用通常的标准用工形式,还是采用劳务派遣用工形式,具有完全不同的经济后果。在标准用工形式下,用工单位与劳动者签订劳动合同,形成劳动关系,该劳动关系受《劳动法》和《劳动合同法》保护,不允许用工单位推卸或者逃避对于劳动者的一系列法定义务。 

  根据劳动合同法规定,“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”但是在现实中,这一条款因为各种原因并没有得到执行。在劳务派遣用工形式下,如果用工单位长期使用劳务派遣工,就可以在貌似合法的情况下,逃避或者规避《劳动法》和《劳动合同法》规定的一系列法定用工义务。 

  由于准入门槛较低,中介机构良莠不齐。目前,全国有劳务派遣单位26000多个,其中由劳动保证部门经办或审批的仅为1800多个。现在有的派遣机构运作起来和中介没什么区别,一张桌子、一把凳子一个人,没事还好说,一旦有事往往锁门开溜,找人都找不到。同时,业内从业人员整体素质差,缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员。针对这种情况,劳动保障部门要对派遣机构的设置按规定的条件进行审批,保障派遣机构依法成立,其运作依法进行。 

  在美国,劳务派遣公司的市场准入监管就相当严格,包括对公司的所有者和控制人,都有监管的要求。这是考虑到:劳务派遣公司作为人力资源管理公司,雇员集中且风险较大,雇主及其控制人是否诚实守信,对雇员利益的影响非常大,因此,需要控制劳务派遣公司的门槛。 

  对劳务派遣公司的财务也有要求,主要是基于劳务派遣公司负有支付雇员工资和其他福利费用义务,这些费用的支付与派遣工人的切身利益密切相关,如果雇主无力支付这些费用,将对派遣工人造成严重影响,因此,有必要让雇主提供一定资金,用于担保这些费用的支付。 

  韩国将劳务派遣时间限定为1年;若经派遣单位、用工单位和劳动者三方同意,最多可以延长至2年;若超过2年时限,视为劳动者被用工单位正式雇佣。日本2003年修订的《劳工派遣法》对劳务派遣期限的也有规定:用工单位想在同一业务岗位上连续1~3年使用劳务派遣工,应事先确定具体期限,并且需要“过半数”劳工同意。法国《劳动法典》规定,派遣期限一般最长为6个月,紧急和特殊情况9个月,向国外派遣最长为24个月。同时规定,在长期性、持续性工作岗位上禁止使用劳务派遣,如有违反,将面临刑事责任(累犯处6个月监禁,并处7500欧元罚金)和民事责任(即法律认定被派遣劳动者与派遣企业签定了无固定期限劳动合同)。 

  2006年法制早报曾报道,劳务派遣工徐延格1995年2月来北京在肯德基做搬运工,一干就是11年。2007年10月,在一次配货过程中,他忘了贴标签,被公司以“违反拣货操作规程”为由辞退。随后,他在北京市农民工法律援助站的帮助下把肯德基告上了法庭。然而,6月12日,北京市东城区法院一审认定,徐延格是一名派遣工人,与肯德基不构成事实劳动关系,所以驳回了徐延格对肯德基2万余元的索赔要求。 

  在日本,1986年的《劳工派遣法》首次承认了劳务派遣的合法性,该法最先采取“列举许可行业”的方式限定劳务派遣准入行业,最初允许16个行业,1996年允许的行业范围扩大到26个,同时,除了港口运输业、建筑业和安全保障业以外,其它行业也允许使用劳务派遣工去替代休产假、照顾孩子或老人的工人。1999年采取“否定列表”的方式界定劳务派遣准入行业,被禁止的行业有,港口运输业、建筑业、制造业、安全保障业、医疗业、执业律师、特许会计师、法院书记员等。2003年取消了制造业和社会福利机构的医疗服务业的禁入规定。 

  与此可相比较的是,晶报6月20日报道:深圳市深劳人力资源开发公司近期发布的公开招聘信息,招聘妇产科医生4名、麻醉医生2名、神经外科住院医师2名、皮肤科医师1名、内科医师(初级)1名、院前科医生3名、医技(B超医生)3名、护理10名、病理医师1名、体检科B超室1名,这些招聘来的医生和护理人员将会被外派到福田区人民医院工作。 

  劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,这其中辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位,但在实践解读中很容易把辅助性岗位滥用。 

  与正式员工相比,劳务派遣工干的活要多要累,拿的工资却又低又少,各项福利待遇要么享受不到,要么也是被削减了大半,还要承担着随时丢饭碗、朝不保夕的风险,将派遣员工称之为当代包身工,可以说毫不为过。

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