案情简介

　　2025年4月，某地人社局接到12345热线投诉举报，某机械公司存在拖欠劳动者工资的行为。

　　经查，该单位属于劳动密集型企业，因开工率严重不足，资金周转困难，拖欠20名劳动者2025年1月至3月工资。企业人事负责人表示，员工均深表理解，并与企业签订了《延期发放工资协议书》，约定所欠工资于2025年6月底前结清，所有员工均在协议书上签了字。

　　执法人员深入车间了解到，关于拖欠工资一事，企业确实与员工沟通协商过，表示企业经营困难，要求延期支付工资。但员工也纷纷表示，签订协议是担心失去工作，并非真实意愿。

　　执法人员进一步核查发现，企业近期将有一笔应收账款可用于发放工资，遂约谈企业法定代表人张某，开展法律法规宣讲。张某承诺筹措资金发放工资。一周后，企业收到部分应收账款，按规定及时发放了员工工资，此案得以妥善解决。

案件思考

　　劳动保障监察部门的一项重要职责是对企业的考勤、工资、劳动合同、相关协议等材料进行合法性审查。本案涉及劳动关系双方自行签订的延期发薪协议的合法性问题，笔者认为，应从以下角度进行分析。

　　其一，劳动关系双方在协商过程中，缔约能力是否对等？

　　劳动关系兼具财产属性与人身依附属性，劳动关系双方法律主体地位平等，但在经济实力、信息获取、议价能力上存在天然强弱差距。用人单位掌握生产资料，劳动者依靠劳动获取报酬，就业依附关系客观存在。基于这一特点，《劳动法》和《劳动合同法》均明确了保护劳动者合法权益的立法宗旨。劳动保障监察部门面对双方自行签订的协议，应当保持审慎审查态度，不能仅凭签字直接认定协议有效。

　　其二，劳动者能否自行处分劳动权益？

　　通常情况下，劳动者有权处分属于自身的权益，但法定强制性劳动权益（如社保费缴纳等）不能通过双方约定随意放弃，也不可损害他人利益（如不能要求所有人跟其一起接受降薪）。此外，对企业提供的劳动者自愿放弃自身合法权益的相关协议，在仲裁机构、法院等有关部门确认后可以作为相关凭证，但不应作为唯一的执法依据，而要对企业的实际用工行为进行合法性审查。

　　其三，如何判定劳动者签订协议是否体现真实意愿？

　　对于拖欠工资案件，可能有些企业确因各种原因无力发放工资，劳动者主张权利的判断应结合签订协议时的具体情境综合认定，包括劳动者是否充分了解自身权利、用人单位是否存在欺诈胁迫或乘人之危情形、协议内容是否显失公平等。双方签订协议只是表明达成一种约定的意向，但意向并不等于真实意愿。劳动保障监察部门在执法过程中确实应审慎对待这种区别。企业与员工在相关协议中约定的工资低于最低工资标准、加班工资低于法定标准、发薪日超过法律规定的时限等情况，虽然有劳动者的签字认可，但可能并非劳动者真实意思的体现。

　　本案中，首先，虽然双方有协议约定，但约定必须在法律的框架之内。根据《工资支付暂行规定》第七条规定，工资至少每月支付一次。而本案中，劳动关系双方签订的上述协议中工资支付周期已超过一个月，违反法律强制性规定。其次，员工签订协议时，是为了不失去工作才签字，并非其真实意思的体现。最后，根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条规定，用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制由各省、自治区、直辖市人社部门确定。本案中，企业未提供证据证明其已征得本单位工会同意。综合上述原因，不能仅凭员工在协议上签字就认定企业延期支付工资合法。