图/王今宏

　　“你腰伤休了10天病假，公司没扣你一天工资，你现在要走了，又来要未休年休假工资报酬，这账怎么算都不合适吧？”在某物业公司人事处办公室里，负责人周经理把一份《考勤管理制度》拍在桌上，觉得老陈的要求实在不合理。

　　坐在他对面的老陈，是这家物业公司的维修班组长，在公司干了快12年。年初时，老陈腰椎间盘突出的老毛病犯了，弯腰拧个阀门都直不起身，只得断断续续请了10天病假。公司根据规定，在他病假期间按全额基本工资标准发放了病假工资。老陈当时还挺感激，觉得公司有人情味。

　　到了年底，老陈觉得自己身体实在吃不消，于是向公司提出辞职，并要求公司支付当年10天未休年休假工资报酬，周经理却翻出了《考勤管理制度》，指着其中一条说：“员工休病假的，可用当年年休假抵扣；病假期间工资照发的，视为年休假已安排。”周经理说，老陈休了10天病假，年假正好被抵得干干净净，公司没有义务再付一分钱。

　　老陈当即提出异议。他认为，公司在自己病假期间全额发薪是单位优于法定标准的待遇安排，不能因此直接“拿走”自己的年休假。

　　周经理也不让步：“制度是经过职工代表大会讨论的，也在公示栏公示过，全公司都这么执行，又不是针对你一个人。”

　　双方谁也说服不了谁，老陈申请了劳动争议仲裁。在调解过程中，周经理仍然坚持制度的规定，强调只要病假期间工资照发，公司就尽到责任了，用年假抵扣一下，合情合理。

　　但办案仲裁员向他解释，病假和年休假，是两套完全不同的制度。“首先，病假解决的是‘劳动者因身体原因暂时不能工作’的问题，是被迫停下来；年休假解决的是‘法律为了保障休息权而免除其工作义务’的问题，是主动休息。”仲裁员说，两种假期功能不同、待遇规则也不同。病假期间照发工资，是公司对病假待遇的一种安排，不能反过来变成“用年假来偿还”的理由。公司这条“病假可用年休假抵扣、工资照发视为年休假已安排”的规定，实质上是把一种法定休假直接变成另一种法定休假的消灭事由，而法律并没有给企业这样的单方权利。

　　“其次，《职工带薪年休假条例》第四条确实规定了病假达到一定时长就不享受当年年休假，但是有具体的时长门槛。”仲裁员解释说，职工累计工作满1年不满10年的，请病假累计2个月以上；满10年不满20年的，病假累计3个月以上；满20年以上的，病假累计4个月以上，则不享受当年年休假。老陈工作年限已满10年不满20年，当年只休了10天病假，不属于法定丧失年休假资格的情形。

　　综合以上分析，即便物业公司相关制度履行了民主制定、公示告知程序，但由于内容违反法律强制性规定，相关条款仍然是无效的。想用病假去“冲抵”带薪年休假，只有劳动者本人自愿且书面同意，抵扣安排才具备效力，用人单位单方设置抵扣规则站不住脚。老陈仍然可以主张未休年休假工资报酬。

　　经过仲裁员的释法说理，公司代表终于认识到这条制度设计的问题。在仲裁员的主持下，双方达成调解协议：公司支付了老陈10天未休年休假工资报酬，承诺对《考勤管理制度》中涉及假期抵扣的条款进行合规修订，今后假期互抵须经员工本人书面同意。