基本案情

　　李某与某养老服务公司于2025年9月1日签订劳务合同，双方约定李某从事文员工作，月报酬3500元，合同期限自2025年9月1日至2026年8月31日，同时明确李某需遵守公司各项规章制度、服从统一工作安排。2025年10月1日，公司通知李某回家休息、等候工作通知，并向李某转账3500元。此后公司未再支付任何款项，李某多次与公司沟通待岗期间工资事宜未果。2026年3月31日，李某申请仲裁，请求确认双方于2025年9月1日至2026年3月31日存在劳动关系，并要求公司支付拖欠的待岗期间工资。公司辩称双方签订的是劳务合同，不存在劳动关系，让李某回家休息时双方劳务关系已经终止，并且已向李某结算3500元劳务费。

争议焦点

　　所签合同载明为劳务合同，双方是否构成劳动关系？用人单位通知劳动者待岗期间，劳动关系是否存续？

仲裁结果

　　仲裁委支持了李某的仲裁请求。

焦点分析

　　第一，劳动关系认定以实际用工为准，合同名称不能决定法律关系性质。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，劳动关系成立需同时满足主体适格、用人单位依法制定的规章制度适用于劳动者且劳动者受单位劳动管理、从事单位安排的有报酬劳动、提供的劳动属于单位业务组成部分等要件。本案中，公司具备用工主体资格，李某为适格劳动者；所签合同虽冠以劳务合同之名，但明确约定固定岗位、报酬标准、合同期限，同时要求劳动者遵守规章制度、服从工作安排，具备典型的人身从属性与经济依附性；李某从事的文员工作属于公司业务组成部分。因此，公司主张双方为劳务关系，与合同约定及实际用工事实不符，不予采信。

　　第二，用人单位安排待岗，不产生劳动关系解除的法律效力。待岗的法律性质是在劳动合同存续期间，用人单位暂时停止劳动者提供劳动，但劳动关系本身并不因此终止。本案中，通知待岗既非劳动者主动离职，也不属于法定或约定的劳动关系解除情形；公司未能举证已依法作出解除劳动关系决定并送达劳动者，双方劳动关系不会因为安排待岗而终止。

　　《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家和地方有关规定支付生活费。公司以“已结算3500元劳务费”为由主张不再承担用人单位责任，于法无据。